Documento guía sobre los retos y las oportunidades que el hecho digital implica en la gestión de las personas con vocación divulgativa. Publicado previamente en Via Empresa.

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Retos y oportunidades digitales de la gestión de personas en el ámbito empresarial

17 - 11 - 2014

 ¿Cómo adaptar la gestión del talento a la realidad digital y aprovechar las oportunidades que brinda un mundo global, interconectado y cambiante?

El hecho digital afecta a las organizaciones, a los procesos corporativos y a las personas e implica una serie de retos y oportunidades en cuanto a la atracción del talento, su desarrollo en términos de gestión del conocimiento, las nuevas formas de trabajar, la cultura digital y,finalmente, la retención del talento.

1. Atracción del talento

El entorno digital ofrece oportunidades para optimizar las estrategias de atracción de talento. Unas oportunidades que RocaSalvatella estructura en torno a cuatro ejes. El primero hace referencia al proceso de captación de talento y permite que una empresa tenga candidatos seleccionados antes de que surja una vacante vía la difusión constante de los valores más atractivos de la organización, la publicación de contenidos relacionados con los requisitos o necesidades de contratación, los casos de éxito de la empresa y la creación de una base de datos interna, categorizada y actualizada de los perfiles profesionales  de la empresa. 

En relación al impacto sobre la marca, el segundo de estos ejes, la comunicación y la transparencia de los valores de marca permiten que una empresa resukte interesante para un futuro candidato, al mismo tiempo que la escucha activa sobre estasirve de termómetro para valorar su posicionamiento. 

Los canales y la metodología, a su vez, también son fuentes de nuevasoportunidades dado el contexto de multicanalidad (canales propios y ajenos) en la publicación y recepción de ofertas y en la presencia digital de la marca. 

Finalmente, el impacto del hecho digital en el departamento depende fundamentalmente de la incorporación competencias digitales por parte de sus miembros que pasan a ser un activo digital para la organización y, como consecuencia, cada vez es más necesario el desarrollo de una política de redes sociales dirigidas a los trabajadores y a la marca personal de estos.

2. Gestión del conocimiento

El hecho digital ha cambiado la forma en que aprendemos y gestionamos el conocimiento. Vivimos en una sociedad síncrona que demanda respuestas inmediatas a sus problemas, inquietudes y dudas y tenemos multitud de canales y nuevos formatos para tejer una oferta formativa flexible, ágil y continuada que se ajuste en mayor medida a las necesidades, dinámicas y rutinas laborales de nuestros empleados.

El formato tradicional de las sesiones formativas que se desarrollan en el ámbito corporativo no permite, en muchas ocasiones, reaccionar a tiempo y ofrecer aquello que en un momento determinado resulta crítico para el empleado como, por ejemplo, conocer en profundidad las características de un nuevo producto. Para organizar una webinar se requiere mucho menos margen de tiempo que para programar una reunión presencial.  Además, las fuentes de conocimiento online nos ofrecen un sinfín de nuevos formatos de aprendizaje como los vídeos, las infografías, los podcast o los foros de debate y las Open Office Hours para elegir entre aquellos que resultan más funcionales y eficaces en cada ocasión. 

Consecuentemente, cuando hablamos de gestión del conocimiento nos referimos no sólo a cómo aprovechamos el conocimiento que existe dentro de la organización y detectamos buenas prácticas en áreas de conocimiento concretas y empleados con expertise, sino también a la dificultad de acceder a metodologías, formatos y canales adecuados para responder a las necesidades de nuestros empleados. 

3. Cómo desarrollar la cultura digital

En plena era digital, el reto del departamento de recursos humanos es saber cómo debe acompañar la transformación digital de todos los departamentos y áreas de la empresa. Para ello, es imprescindible que los empleados de las organizaciones adquieran competencias digitales requeridas para desarrollar con éxito sus responsabilidades laborales.

Con este objetivo, se realiza un análisis y diagnóstico que permite conocer,a partir de cuestionarios y entrevistas realizados a los empleados, el nivel de impacto que la digitalización tiene en su trabajo, el grado de adquisición de competencias digitales de cada uno de ellos y las áreas en las que la digitalización ha tenido un mayor impacto dentro de su departamento. 

Este análisis permite detectar oportunidades para avanzar tanto en el ámbito de los procesos como de los equipos de trabajo y de las personas en el ámbito del desarrollo individual. Una vez realizado el diagnóstico, hace falta elaborar un plan de acción, un documento referido al diseño y ejecución de un programa gradual de acción y adquisición de competencias elaborado en función de los objetivos fijados por cada organización. 

4. Retención del talento

A partir del uso que los profesionales hacen de las plataformas de comunicación, relación, formación y gestión de proyectos de las organizaciones es posible obtener datos que ayuden a conocer mejor las cualidades de los profesionales y permitan una gestión del talento más adecuada.

Lo digital debe permitirnos pasar de un modelo de medición del talento basado en la evaluación personal del rendimiento a un modelo de evaluación multicanal que tenga en cuenta el máximo de información relativa a los profesionales. De un modelo de evaluación puntual a un modelo de evaluación continua. El análisis de la comunicación, la participación, las relaciones e interacciones de los empleados en el entorno digital de la organización ofrece nuevos puntos de vista en relación al talento, el liderazgo, el rol y las capacidades de los profesionales.

Entendiendo la organización como una red en la que los nodos son las personas y sus vínculos las relaciones que establecen en su desempeño profesional, el análisis de redes aplicado a la organización ofrece información relevante sobre personas, grupos, temáticas y patrones de comportamiento. La visión global y el tratamiento alineado de toda la información relativa al desempeño profesional de los profesionales en la organización va a permitir, por un lado, adaptar nuestra propuesta de valor a los profesionales y, por otro lado, tomar mejores decisiones para dirigir y gestionar los equipos.

La transformación digital implica un doble reto para las áreas de Recursos Humanos. El primero de ellos es transformar el área a partir de la incorporación de la mirada digital en sus procesos y actualizando las competencias digitales de sus profesionales. El segundo reto es ser capaz de liderar la transformación digital de la organización.

Las organizaciones en un futuro serán digitales o no serán. En este proceso de cambio, las áreas de Recursos Humanos tienenaTRA la oportunidad de ser actores principales.

Documento guía sobre los retos y las oportunidades que el hecho digital implica en la gestión de las personas con vocación divulgativa. Publicado previamente en Via Empresa.

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