Nunca antes había sido tan complicado y poco gratificante como hasta ahora tener responsabilidades directivas en una organización. No hay sector o departamento que durante los últimos meses no haya tenido que rehacer sus presupuestos a la baja varias veces, se haya visto obligado a hace recortes de personal o sea su puesto de trabajo el que este en cuestión.

Pero el panorama es aún más complejo ya que lo que subyace bajo este entorno, aparentemente coyuntural, es un cambio de modelo político, social y económico, vinculado a la irrupción del nuevo entorno digital y la dinámica de redes. Eso que los sociólogos denominan un cambio de paradigma.

Son tiempos de cambios, incógnitas e incertidumbre, a los que el directivo actual tiene que dar respuesta y ante los que nadie antes le habían advertido y, mucho menos, preparado. Las organizaciones se enfrentan a un nuevo escenario ante el que todo lo aprendido con anterioridad sirve de poco. Si hubiera que escoger el estado que mejor define la actual situación de muchos órganos de dirección éste sería, con toda seguridad, el del desconcierto.  Muchos directivos harían propia la aseveración de que “cuando teníamos las respuestas nos cambiaron las preguntas”.

Con esta intención, la de dar respuestas a las nuevas preguntas, nace El Directivo Digital. Una columna semanal que será publicada en El Confidencial y en la que los socios de RocaSalvatella analizaremos, intentando dar algo de luz, los principales retos a los que se enfrentan las organizaciones y sus directivos en el nuevo entrono digital.

Agradecemos  la oportunidad que nos ofrece El Confidencial y esperamos que este nuevo espacio de debate y participación sea de utilidad para todos aquellos, directivos o no,  que quieran comprender los cambios y las trasformaciones a los que se enfrentan las empresas y organizaciones en el entorno digital. Sirvan los dos primeros post que a continuación reproducimos como introducción a lo que se podrá encontrar el lector en El Directivo digital:

La transformación digital de los negocios por Genís Roca. Fecha publicación: 27/02/2012

A mediados de los años 90 Internet irrumpió en nuestras vidas, configurando un espacio digital que entonces sólo podían ocupar las empresas y para las cuales era un tema técnico que dependía de sus departamentos de informática. Ya en los 2000, la tecnología se simplificó y abarató lo suficiente como para que cualquier persona pudiera desarrollar su propia actividad en la red, lo que la ha convertido en un espacio de conversaciones y contenidos que ha provocado cambios en algunos modelos de negocio pero que sobre todo ha hecho de la red un espacio de marketing y comunicación. Pero Internet no es marketing. Es rediseño de procesos… (seguir leyendo)

 Crisis de modelo, modelos de crisis por Pepe Cerezo. Fecha publicación: 05/03/2012

Resulta inevitable que en épocas de crisis y transformación profunda como la que estamos padeciendo se pida a los responsables de las empresas que asuman el liderazgo y que ofrezcan recetas y respuestas acertadas. Pero nadie parece tenerlas. Es comprensible, ya que hasta ahora han desarrollado su carrera en un modelo estable y controlado, en el que la toma de decisiones se producía, generalmente, en un entorno de riesgo controlado… (seguir leyendo)

Del 20 al 23 de junio asistimos al congreso Enterprise 2.0 que se realizó en Boston y cuyo eje central ha sido conocer cómo las organizaciones están incorporando las lógicas digitales con el objetivo de mejorar algunas de sus funciones -Recursos Humanos, Ventas, Atención al cliente o Desarrollo de negocio- para incrementar la productividad, mejorar la colaboración o aumentar los ingresos.

Más de 1.500 profesionales compartimos durante estos cuatro días estrategias, errores, métricas, tecnología y buenas prácticas sobre cómo será la próxima generación de empresas.

Claire Flanagan, Directora de Knowledge Management and Social Business Collaboration Strategy en CSC, explicó que las próximas generaciones de empresas deben empezar a incorporar en sus procesos lógicas de Social Business tanto interna (con empleados) como externamente (con clientes, partners y el propio mercado). Por lógicas de Social Business entendemos la generación de espacios donde los miembros se impliquen, se organizen, co-creen y compartan información, y donde puedan también encontrarse, conectarse e interactuar con otros. En esta misma línea, también el último estudio de McKinsey nos da algunas pistas de los positivo y crítico que empieza a ser el social business en nuestras organizaciones

En ambos casos, el principal foco de debate está no tan sólo en la tecnología sino en las cuestiones que debemos tener en cuenta en la organización si queremos incorporar las lógicas de Social Business:

a) Tener los objetivos muy claros

Las acciones deben estar alineadas con los objetivos estratégicos de la organización (productividad, eficiencia, costes, crecimiento, satisfacción, etc.)

b) Alinear con la cultura de la organización

El simple hecho de querer no significa que la organización esté preparada para ello. Debemos analizar el tipo de organización en la que estamos y ver qué acciones es necesario realizar para conseguir nuestro objetivo.

c) Capacitar a los empleados

Los conocimientos, habilidades que debemos tener en la actualidad para asegurar un desempeño profesional eficiente son totalmente diferentes a las que requeríamos hace unos años.

La habilidad de buscar, organizar, entender y evaluar información digital no está incorporada en la mayoría de nuestros empleados, que todavía utilizan habilidades y herramientas de hace 15 años para ser competitivos en el mundo actual.

En esta misma línea, sería necesario revisar las competencias que estamos evaluando en los empleados. Cuando pensamos en competencias, pensamos en competencias analógicas y está claro que en este nuevo catálogo deben aparecer nuevas competencias, debemos redefinir otras y quizás desaparecerá alguna como consecuencia de lo digital.

d) Redefinir departamentos y roles

Parece evidente que si estamos modificando la manera como debemos hacer las cosas, si estamos redefiniendo competencias, conocimientos y habilidades, los procesos, los roles e incluso los departamentos deben cambiar. Las cosas difícilmente pueden cambiar si se apoyan sobre las estructuras tradicionales.

Mike Rhodin, Senior Vice President de IBM, mostró un ejemplo de qué significa transformar la empresa para incorporar otra manera de hacer las cosas.

Este transformar la organización nos lleva a transformar departamentos y funciones. Un buen ejemplo es el departamento de RRHH

e) Mitigar riesgos

Una de las principales barreras a la hora de tomar la decisión de implantar el Social Business son los riesgos con los que nos podemos encontrar. La creación de unas reglas de conducta en este tipo de espacio es básica para poder cubrir estos riesgos.

La transparencia es una de las claves para la mitigación de estos riesgos. El empleado quiere proteger su reputación y es por eso que se comporta correctamente.

La realidad indica que los riesgos son menores de los que se plantea en un principio. Aun así es necesario una guía de estilo o código de conducta.

f) No olvides la tecnología

No olvides la tecnología, pero no olvides que tiene que estar al servicio de tus objetivos y no tú al servicio de la tecnología. Hay muchas soluciones pero la adecuada te la deberán marcar tus necesidades.

Como resumen comentar algunas recomendaciones que salieron en diversas sesiones y que se deben tener en cuenta:

-       Lo social desaparecerá para dar paso al negocio. Lo que pase en estos entornos sociales debe estar orientado a mejorar el negocio.

-       La empresa del futuro deberá pasar de una estructura jerárquica a una estructura en red para dar respuesta a las necesidades del mercado.

-       Cualquier acción debe estar alineada a un objetivo estratégico.

-       Para implementar un Social Business no basta con un cambio de tecnología, necesitamos rediseñar procesos e incorporar una nueva cultura en la organización.

En un reciente post titulado How Good Designers Think publicado por Simon Rucker en Harvard Business Review, el autor analiza las tres etapas fundamentales de cualquier proceso de innovación empresarial: Insight, inspiración, y acción.

Lo más relevante es que introduce una interesante reflexión, en la primera de estas fases, sobre la necesidad de dejar de pensar y hablar en términos de Consumidor y de centrarnos en el concepto de Persona, ampliando así nuestro foco de análisis y posibilitando un conocimiento mucho más real de nuestra sociedad.

¿Quién de nosotros incluye el término Consumidor en su autodefinición? Es evidente que nadie. Cada uno de nosotros se define por multitud de características personales cuyo análisis puede ayudar a las empresas a conocernos y a segmentarnos en grupos de interés pero es necesario que nos vean como personas y no como consumidores. Visto así parece obvio. Sin embargo está claro que hasta ahora no lo ha sido para la mayoría de las compañías.

• Insight: El autor propone ir mucho más allá del simple análisis de lo que los consumidores quieren y necesitan, para intentar conocer en profundidad a las personas, de manera global, y detectar necesidades y motivaciones latentes. Para ello, el primer gran cambio es pensar en personas y no en consumidores. La metodología propuesta consiste en centrarse en la observación real, a pie de calle, de lo que la gente hace más que confiar en lo que dicen que hacen a través de las encuestas y los estudios.

Para obtener resultados óptimos en esta etapa de análisis, es vital combinar elementos y experiencia de distintos campos y áreas de conocimiento, logrando una visión holística de la persona y de la sociedad. El conocimiento de la persona nunca vendrá exclusivamente de los estudios de mercado y análisis diseñados por los departamentos de marketing. Este conocimiento necesariamente debe proceder del estudio de las múltiples dimensiones vitales de las personas: física, emocional, espiritual, familiar, profesional, social, etc. Y esto se puede lograr a partir de una amplia selección de fuentes de información, desde el trabajo de campo hasta la literatura o las entrevistas en profundidad con colectivos que están en contacto directo y diario con las personas como los educadores o los médicos de familia.

Probablemente, si nos tomáramos en serio esta ampliación del campo de análisis los elementos de business intelligence se extenderían tanto que las vías de innovación empresarial alcanzarían cotas nunca imaginadas.

• Inspiration: El autor considera clave el concepto de “Inspirational Tangibility” en el sentido de conseguir transformar los insights en inspiración con efectos prácticos. Para él, esta inspiración se consigue desarrollando la habilidad para visualizar lo que nunca ha sucedido.

“Las empresas fracasan a la hora de crear futuro no porque no consigan predecirlo, sino porque no consiguen imaginarlo” afirma Gary Hamel, uno de los pensadores sobre el mundo de los negocios más influyentes y autor del libro “The future of management”.

• Action: Las ideas y la inspiración deben ser el punto de partida para la creación tangible.

En este sentido, pienso que resulta muy útil repasar las siete estrategias de creatividad que proponen Fran Ponti y Xavier Ferràs en su libro Pasión por Innovar.

Entre estas estrategias, me interesa destacar una en especial:

Think Flow, que se define como la ampliación de los registros mentales, cambiando la perspectiva. Para encontrar este estado Flow, los autores sugieren utilizar metodologías como la denominada SCAMPER que proporciona herramientas para abrir el pensamiento y generar nuevas ideas. Enfocados en un producto o servicio determinado, se trata de pensar cómo podríamos mejorarlo centrándonos en las siguientes cuestiones:

- ¿Qué elementos puedo Sustituir?

- ¿Con qué elementos lo puedo Combinar?

- ¿De qué otro negocio podemos Adaptar o copiar ideas?

- ¿Qué aspectos se pueden Modificar?

- ¿Para qué otras cosas puede servir? Proponer para nuevos usos.

- ¿Qué aspectos superfluos se pueden Eliminar?

- ¿Qué se puede hacer de forma totalmente distinta? Reordenar.

Y siguiendo con la teoría de Ponti y Ferràs, pienso que todo este proceso de innovación no es posible sin la estrategia que definen como Think Happy, basada en alegrar la mente, incorporando elementos de motivación y pasión, despertando todos los sentidos.

Dice Mihaly Csikszentmihalyi que las personas creativas fluyen de forma especial porque concentran toda su atención en lo que les gusta y ello les abstrae de las coordenadas espaciotemporales habituales. Sin alegría, sin optimismo, no hay fuerza creativa…

En el año 2000 en pleno auge de las “Nuevas tecnologías” todos soñábamos con tener una idea. “LA IDEA”; esa que nos permitiría crear nuestro negocio en internet, cambiar a los jefes por socios y, con un poco de suerte, vender caro para lograr un merecidísimo retiro… ¡Las webs eran fantásticas!

En esos años surgieron cientos, miles o puede que millardos de empresas (yo nunca las conté) ancladas en las nuevas tecnologías. Y tenía sentido, porque la afluencia del público hacia el soporte online (y la penetración de internet en los hogares) hacía pensar que había mercado para todos.

Pero el choque entre la necesidad de recuperar inversiones de start-ups por parte de los grupos inversionistas;  la subestimación de costes de explotación por parte de los emprendedores; y la predisposición hacia la gratuidad de servicio entre los usuarios, frenaron el despegue de la llamada Nueva Economía.

Hoy en día, empresas (que también fueron ideas) que cuentan con menos de 10 años de antigüedad se están cotizando por un valor muchísimo más elevado del que nunca hubiéramos soñado. Y todas ellas son redes sociales, la versión moderna de nuestras ideas:

• Facebook, 60.000 millones de $
• Twitter, 10.000 millones de $
• Foursquare, 250 millones de $
• Linkedin, 3.000 millones de $
• Groupon, 15.000 millones de $ (algunos estudios apuntan que es la empresa con mayor crecimiento en valor de la historia)

Determinar si los valores son acertados o no lo son no es el objetivo de este post. El mercado y el tiempo se encargarán de ponerlo todo en su lugar. Habrá ganadores y habrá vencidos, como en las películas.

Objetivamente, las cifras son elevadas. Pero una cosa es hablar en términos de valor y otra es hablar de utilidad y conviene separarlas. Estas plataformas nos acercan a los nuestros (sean amigos, conocidos o saludados) que en esencia son puntos y nexos dentro de nuestra red social.

Estos espacios tienen utilidad, y permiten que nos enteremos de noticias que ocurren dos calles más allá pero que, por falta de tiempo, no nos explicamos en persona. Además nos acercan a algunas marcas, nos facilitan el acceso a productos, nos aproximan a nuestros ídolos, y… ¡hasta nos facilitan cables!

Podríamos seguir haciendo apología de las redes sociales durante horas, hasta que llegue el Nasdaq de la mano de otros mercados financieros (como sucedió alrededor de marzo del año 2000) y nos digan que no, que estamos equivocados y que en realidad no valen lo que valen porque no valen “para nada”. Y podríamos llegar a creerlo, aunque fuera remotamente.

Si llegara a suceder, sería como tropezar de nuevo con la misma piedra, pero habría un “learning” para el mercado: Valor y utilidad no deben ir de la mano.

De momento tenemos a los mercados financieros despistados con el desbarajuste intervencionista y la crisis bancaria. Pero la entrada de grandes grupos inversionistas, junto con unos titulares de prensa centrados en números seguidos de “$” amenazan con poner el punto de mira sobre las redes sociales.

Disfrutemos de las redes sociales online mientras los mercados consideran que “lo valen”. Nosotros creemos que, por su utilidad, lo merecen.

McKinsey realiza desde hace 4 años un estudio sobre el uso que las organizaciones hacen de las herramientas de la web 2.0. El pasado mes de diciembre salieron los resultados de la encuesta realizada en 2010 donde se observa que estamos ante un nuevo tipo de organizaciones que apuestan por la colaboración usando las herramientas de la web 2.0 con los empleados y abren sus puertas a clientes, partners y proveedores.

El análisis de los resultados muestra que el uso de las redes sociales internas por parte de las empresas les hace:

1. Mejorar significativamente en el rendimiento

2. Ser líderes de mercado o bien están ganando cuota de mercado

3. Utilizar prácticas que les lleva a obtener unos márgenes más altos que el resto de competidores que no las utilizan

El número de organizaciones que año a año incorporan en sus procesos estas nuevas dinámicas de colaboración en red, sigue creciendo. En el 2010 ya alcanza a dos terceras partes de las empresas participantes y el principal motivo del incremento está en los beneficios que les reporta. En la siguiente tabla podemos ver los beneficios obtenidos por la empresa en el uso de las redes en la relación con los empleados, clientes, partners y proveedores.

Tal como nos muestran los resultados la empresas que usan las redes sociales…

-       Con sus empleados mejoran principalmente la velocidad de acceso al conocimiento (77% vs 30%), reducen los costes de comunicación (60% vs 10%) y acceden más rápidamente a los expertos internos (53% vs. 30%).

-       Con sus clientes mejoran principalmente la eficacia de las acciones de marketing (63%), incrementa la satisfacción del cliente (50% vs. 18%) y reducimos los costes de marketing (45% vs. 15%)

-       Con los partners y proveedores mejoran principalmente la velocidad de acceso al conocimiento (57% vs. 20%), se reducen los costes de comunicación (53% vs 25%) y se incrementa la satisfacción de los partners y proveedores  y expertos externos.

El estudio va más allá de los números que acabamos de ver y lo que ha hecho ha sido clasificar a las empresas en función del uso que hacen (en desarrollo, internamente con los empleados, externamente o bien la colaboración en red se realiza con todos los agentes que hemos visto)

Algunas características a destacar:

1. 1. Un 78,7% de las organizaciones están en una fase de desarrollo, un 13,2% lo estan utilizando internamente, un 4.6% lo utilizan con sus clientes, partners y proveedores y un 3.5% lo utilizan con empleados, clientes, partners y proveedores.
2. Los beneficios tanto para empleados, clientes como partners mejoran cuanto más en red trabaja la empresa. Así podemos ver unos beneficios medios del 5% en las organizaciones que lo están implementando y unos del 27% en empresas totalmente en red
3. El impacto en la organización es mayor en la empresa en red que en aquellas organizaciones que todavía están en fase de desarrollo. En la empresa en red un 55% de respuestas dijeron que incrementaba la compartición de información y un 49% que fomentaba la colaboración entre departamentos estanco respecto al 21% y 10% en empresas en desarrollo.
4. Un 70% de los empleados de las empresas en red tienen integrado en su trabajo del dia a dia el uso de la web 2.0 mientras que solo un 21% en las empresas que los estan empezando a desarrollar.

Un último dato que vale la pena comentar es la inversión que las organizaciones van a realizar en un futuro inmediato. Un 88% de las organizaciones participantes dicen que el presupuesto para el 2011 será igual o mayor al del 2010.

Si tomamos una perspectiva más global y analizamos la evolución histórica de los datos recogidos por McKinsey desde 2007, podemos ver una clara progresión de las empresas que apuestan por la colaboración utilizando las redes sociales, si bien la mayor parte se consideran en proceso de desarrollo y sólo un 21,3% de las empresas las consideran una estrategia absolutamente implantada.